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用人机制创新改变日本管理模式？
众所周知，日本拥有一套独立的，与众不同的人力资源实践系统。它的这种区别于西方模式的人力资源制度已经带领日本达到了世界第二大经济强国。然而，根据最近的研究表明，先期被认为是日本管理系统中那些“独一无二的特点”现在被认为存在着严重的问题，并且要为经济系统的冗余和高成本负责。
有学者认为，日本正在逐步地被以市场为主导雇佣关系和工资水平的西方管理模式所同化，并且最终彻底转变为西方管理模式的一部分。所以，关于用人机制创新是否根本性改变日本企业的管理模式的问题正在被激烈地讨论着。
“提前退休计划”终结终身雇佣制？
从传统上来讲，“终身制雇佣”或“终身雇佣制”被认为是日本人力资源实践的最重要的特点之一，它保证了大型企业中用工的稳定，使企业成为职工的终身工作场所。日本的这种终身制职业系统有着很多优势，为管理层提供了稳定的人力的资源。
然而，伴随着经济衰退的沉重打击，许多日本公司不得不开始调整雇佣策略。终身雇佣制被普遍认为是昂贵的系统。日本的企业也实施了许多不同的方法来应对整体环境的压力。其中，“自愿提前退休计划”被看作是终身雇佣制的终结。这个计划意味着如果员工达到了40或45岁的目标年龄，他们将被下派或调离到原公司的下属公司或合作企业。
然而，隐藏在提前退休计划背后的是精明的日本企业管理层的如意算盘——他们想在不引起任何冲突的情况下缩减劳动力成本。事实上，大部分的“提前退休者”很快就被重新雇佣或者转移到另外一个工作上去，提前退休并不是真正意义上的职业的终结。日本企业的真正的竞争优势是人力资本，所以企业的发展在很大程度上是依赖于这些员工的才能。当公司重新雇佣这些劳动力时，根据日本的以资历定工作的薪酬系统，员工们被提供更少的收入以及更低的职位。如此一来，公司在可以继续使用这些雇员的经验和技能的基础上，个人的劳动力成本支出却相应低廉了许多。相对于传统的终身制雇佣，很难说这是一个根本上的改变或改革；相反，它只是打着改革的幌子的适当的调整。
绩效工资挑战传统工资制基础？
传统上来讲，日本企业大都采用以资历决定工资的薪酬系统。资历意味着年龄、工作年限以及相关的工作经验。在高雇佣成本的压力之下，日本的这种工资系统也面临着持续的挑战。在进入了最长时间的经济衰退期之后，由于员工老龄化日趋严重，日本企业面临着数额巨大的保险金，退休金以及养老金。所以，寻求成本的简缩便成为摆在每一位企业经理人案头的首位要务。在所有使用过的方法中，朝向绩效工资的尝试最值得一提。
最近，越来越多的公司采用测评的方法去衡量个体员工对公司的贡献。这样一种以工作能力为基础的薪酬系统实际上更为注重员工的短期表现，并且依赖于被反映在工资水平上的每年的工作评估。据日本学者Mroczkowski统计，超过75%的日本企业在他们的工资系统中融入了能力及工作表现等决定因素。
然而，这种朝向绩效工资制的尝试并没有从根本上挑战日本工资制的基础。根据2001年的一项研究表明，传统的工资系统仍然占主体地位，在这次被调研的公司中，82%的管理阶层的员工以及87%的非管理层员工仍然适用于传统的工资模式。Mroczkowski所提供的高比例只适用于经理人或白领阶层，并不适用于低阶层的工人们。由于深受传统文化的影响，日本企业正在面临着一个进退两难的局面。对雇主们来说，由于日本文化被平等主义所深刻影响，他们惧怕不平等实践所带来的后果；而对员工们来讲，他们担心的是传统的工作价值，因为一直以来，日本的工人们都是依赖于团队作业，他们相当不情愿地转向以个体能力和表现为基础的个人主义化的薪酬系统。不可否认，在日本企业中确实存在着一种理性化传统工资系统的趋势，然而，许多新的尝试只是被用来作为传统工资制的补充或仅仅是“实验”。所以，尽管局部的调整已经影响了日本企业去适应不断变化的环境，但是它并没有真正挑战整个工资和雇佣系统的基本原理。
全年招募改变传统征募系统？
传统的征募系统也面临着挑战。新生劳动力的主要资源来自于高中和重点大学的毕业生们。日本企业的征募系统展现出了两个主要的趋势。第一，征募活动贯穿全年，并不再仅仅局限于学生毕业时节。第二，越来越多的企业对白领阶层，专业化工人以及中级经理人表现出兴趣。
虽然通过以上的讨论，看起来好像日本的企业已经找到了区别于传统的方法来保持征募系统的活力，然而，这个问题是很值得怀疑的。事实上，日本企业传统的征募和遴选仍然是依存于终身雇佣制的。日本企业的运营仍然在很大程度上依赖于管理层和雇员之间的长时期接触所获得的信任。企业家们认为持续性和稳定性是一项工作的基本原理。
所以，所谓新的趋势只是一种对现存劳工环境的适应。另外，那种看似“全年无休”的招募活动事实上只是对先期系统的有效补充。另外一个重要方面是，很多适用“提前退休计划”、后被公司重新雇佣的雇员真正的退休年龄远远超过60岁，企业更加倾向于保持内部市场的流动。所以，可以说日本的征募系统没有发生任何实质性的改革。尽管它也许发生了一些局部的调整，但仍然是模糊的，而不能构成本质上的变化。
总而言之，日本企业的这些相当小心的转变意味着职业安全的基本原理依然是理性化调整的主流，巨大的改革或革新在短期内较难实现。尽管一些西化的实验发生了，但仅仅是在一些小的企业或特定的行业中。我们依然无法证明日本管理实践的本质精神已经被西化。
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