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农村信用社的发展与人力资源管理
由于历史的原因，农村信用社人才匮乏，素质低下已成为共识，在用工关系上，农村信用社员工“近亲繁殖”现象十分严重，据调查，个别联社有亲属关系的员工高达60%以上，农村信用社从业人员“近亲繁殖”难以造就所需的高素质人才队伍。随着社会的的发展，经济全球化与银行业金融机构竞争的加剧，农村信用社对员工工作的积极性和创造性的依赖越来越大；同时，为推动信用社改革的进程，加强农村信用社的人力资源管理应该提上我们的议事日程，应对人才引进、培养、竞争、使用等方面大胆尝试各种变革，大刀阔斧，不拘一格，使优秀的人才能脱颖而出。
一、人力资源管理和人事管理的区别
农村信用社的人力资源，是指农村信用社所拥有的能推动其持续发展、达到其管理目标的所有成员的能力的总和。经济的增长取决于人力资源和物质资源的投入。人力资源的投入具体表现为：劳动者的平均技术水平、劳动效率的提高和科学技术以及社会知识储备的增加。物质资源包括：新的资本的投入和新的可利用资源的发现、以及信息和时间。物质资源是基础，但又是被动的、理性的、硬的、死的和有限的，只有人力资源才是能动的、感性的、软的、活的和无限的。因为资本和自然资源作用的发挥离不开与之相适应的劳动者技能和科学技术的掌握及运用，自然资源的进一步开发和更多资本的取得也需要与之相适应的科学技术，知识信息的利用，也离不开人。有限的物质资源在无限的人力资源利用下才能达到社会生产的可持续发展。
现代的人力资源管理和传统的人事管理的最大区别在于：传统的人事管理属事务型人事管理，它在观念上把员工看作是被管理和控制的工具。而现代的人力资源管理则是把员工看作是宝贵的资源和财富，强调应尊重他们并尽量满足他们的各种需要，从而充分发挥其能动性和创造性。
二、加强农村信用社人力资源管理的意义
随着农村信用社改革的进一步深化，银行业竞争的加剧以及管理领域的扩大，人力资源管理的重要性对农村信用社更加突出。
（一）加强人力资源管理是农村信用社较好地实现管理目标的需要。“管理出效益，人才是关键”，效益的提高离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的经营管理人才，也离不开高素质的、高执行力的员工，农村信用社的组织管理目标是由人制定、实施和控制的，只有高素质的经营管理人才，才能够对员工实施有效的管理；只有高素质的、高执行力的员工才能使管理制度执行下去，取得预期的目的。人力资源的合理利用对农村信用社的整体业绩的改善具有重要意义。
（二）加强人力资源管理是农村信用社改革和可持续发展的需要。随着社会经济的发展，知识经济时代的到来和农村信用社改革的不断深化，迫使我们必须把信息、知识、科技、创造力作为重要的战略资源，而这些资源的最主要来源就是人。所以，如何选人、用人、育人、培养人、激励人，以及组织人、协调人，使农村信用社的人力资源形成相互配合，取长补短的良性结构，从而在严酷的竞争面前获得一席生存之地，已经成为农村信用社的当务之急。
（三）人力资源管理是提高效率的有效途径。经过合理整合的高素质的员工（高素质指：工作能力、工作态度、合作精神、创造力和创新精神）具有较高的劳动生产能力，能在最合适的岗位上发挥最大的作用，取得最大的成绩，有效地为企业提升盈利空间。
三、农村信用社如何进行人力资源管理
未来的金融竞争，实质上就是人才的竞争，而有较高的思想政治素质、科学文化素质、业务技能素质、法律法规素质的员工对于正处在改革和发展中的农村信用社来说十分重要。那么，农村信用社怎样进行人力资源管理呢？
（一）应该成立独立高效的人力资源部门，彻底转变管理观念，营造出“尊重知识，尊重人才”的风气。
人力资源部门应做好以下几方面的工作：
1、事务性职能，包括最基本的日常绩效考核、工资发放、医疗保险、养老金、档案管理和签证等事务性工作。
2、人事咨询职能，由人事部门面向全辖区信用社员工提供工作招聘、雇用、员工发展等方面的咨询。转变管理者观念，管理者与员工的关系不应是简单的上下级关系，而是一种新型的平等关系。管理者在团队中的作用主要是组织、协调和激励每个员工而不是单纯的发号施令。应把员工看作是信用社的宝贵资源与财富，不能对他们颐指气使，呼来唤去，而应尊重他们，并尽量满足他们的各种合理需要，从而充分发挥他们的主动性和创造性。
3、人事战略职能，建立招聘网络，负责人才招聘、培训，人力资源整合，开发和运用人力资源管理工具等方面的工作。了解员工的综合技能，经验和专长，并根据员工的特长进行有效的整合，为员工创造一个不断学习，不断积累知识和不断发展的环境。
（二）做好人力资源同农村信用社的发展战略整合。
在当前农村信用社的职工年龄、文化结构不合理、员工素质普遍偏低的特殊情况下，要达到人力资源与农村信用社发展战略的理想整合，可以从以下两方面着手：
1、短期内是做好现有人力资源的分析和开发利用。要从德、能、勤、绩、廉以及情商六个方面对现有员工进行必要的考试、考核，了解掌握其真实的素质情况。加大民主管理力度，有效落实“三会”制度。对人员的招聘、选拔，干部的考核、员工的奖惩等重大决策坚持社务公开、民主决策，让广大员工、社员参与到人力资源开发利用的监督和指导上来。通过整合使现有的人力资源同农村信用社的业务发展达到最佳的组合。
2、长期战略是做好农村信用社各岗位的职务分析描述和各类人力资源的需求计划、供给预测和培训设计。
一是经过实地调查，认真做好职务分析。农村信用社目前的业务比较单一，职务固定，岗位明确，人力资源部可以用表格的形式对每个职务进行清晰具体的描述。在做完职务描述以后，可聘请人力资源专家，由信用社高层领导、典型职务代表、人力资源管理部门代表组成评审团进行任职资格评审。
二是根据农村信用社的发展战略目标、经营思路、企业文化建设目标、业务量以及发展速度制定出各类人才的需求计划。今后的人才招聘要同需求计划紧密结合起来，使农村信用社发展战略同人力资源开发战略走上良性发展轨道，彻底结束农村信用社“近亲繁殖”的历史，从而促进农村信用社健康、稳步、快速发展。
三是根据农村信用社的盈利战略摸索设计出每个岗位的薪酬标准和奖励规则，建立科学长效的激励机制。首先是考核指标体系设置的合理，既要因地制宜，又能从经营层次上充分体现管理艺术;其次是坚持激励的长效性，流水不腐，只有不断地保持绩效结合，淘汰和更新，才能发挥激励的杠杆作用，使能者、庸者泾渭分明，各司其职，各尽其才。
四是制定员工培训规划并组织实施，做好人才资源的开发。建立自己的人才基地，有明确的培训计划和远景目标。在培养适应新时期的复合性人才、确保信用社人才储备供给的同时，根据岗位的不同，组织信用社全员培训，不间断地让员工按批接受学习，掌握新知识、新技能、新理论，提高信用社整体知识水平，使农信社在今后的竞争中立于不败之地。
历史的原因，造成了农村信用社员工素质的普遍低下，经济的发展、改革的深化决定了我们必须对人力资源战略引起高度的重视。信用社在今后的改革发展中必须重视人力资源的管理，要切实落实科学的发展观，以人为本，为信用社的健康稳定发展提供长效的动力机制。
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