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甘肃人才结构呈现“九多九少”特征 机关单位人才多
改革开放以来，甘肃社会经济发展取得了巨大成效，但与东部发达省份相比差距逐渐拉大。究其原因有很多，如产业布局、政策、投资环境、资金、技术水平、地理环境等等，但最根本的原因是人才短缺，缺乏一支高素质、高水平的人才队伍。因此，研究甘肃人才结构，实施人才开发战略，对加快甘肃可持续发展，提高综合竞争力，具有非常重要的战略意义。
一、甘肃人才结构的现状
（一）甘肃人才资源的总量状况
改革开放以来，随着甘肃教育事业的不断发展，甘肃省大专以上受教育程度人数逐年增加。1990年，甘肃省大专以上受教育程度人口24.69万人，1995年增加到37.79万人，2000年增加到66.96万人，2004年达到84.18万人，与1990年相比增长了2.41倍。每万人拥有的大专以上受教育程度人数，1990年为110人，1995年为155人，2000年和2004年分别上升到267人和322人，呈逐年上升趋势。在甘肃省大专以上人才中具有本科学历的人数为23.62万人，占全部大专以上学历人员的28.06%；拥有研究生以上学历的人数为1.53万人，占全部大专以上学历人员的1.82%。近年来，随着“科教兴省”战略的全面实施，甘肃的人才总量有了明显增加，人才队伍的素质也有了一定提高，但与全国平均水平相比，差距仍然很大。
据统计，甘肃每10万人口中拥有大专以上学历的人只有3214人，比全国平均水平少近千人，在西北五省区位居倒数第一位；每万名就业人口中具有本科和研究生学历的，分别只有156人和10人，远远低于全国的平均水平。
（二）甘肃人才资源的地域分布
甘肃人才资源的地域分布不尽合理，甘肃省近80%的专业技术人才主要集中在兰州、天水、白银、金昌、嘉峪关等大中城市和中央、省属工业企业、科研院所、高等院校等，如果从高级专家级人才看，这种集中趋势更为明显。
据统计，甘肃拥有各类高级专家级人才共2310人。其中：(1)中科院院士、工程院院士12人；(2)博士生导师135人；(3) 国家级和省部级重点学科带头人5人；(4)国家有突出贡献的中青年专家45人；(5)享受政府特殊津贴人员1193人；(6)国家“百千万人才工程”人选11人；(7)甘肃省“333人才工程”第1、2层次人选432人；(8)甘肃省“555创新人才”第1、2层次人选467人；(9)甘肃省特聘人才专家10人；目前这些高级人才的近60%主要集中在兰州。从甘肃省总体来看，各类高级专家级人才严重不足，远低于全国平均水平，在全国排第25位。
（三）甘肃人才资源的行业构成
从甘肃人才资源的行业分布看，以脑力劳动和现代服务业为主的行业呈现出人才集聚的趋势，以体力劳动和生产性为主的行业则呈现人才疏散的态势，特别是生产领域存在着严重的人才不足问题。
2004年甘肃人才资源的行业布局表现为，第一产业拥有大专以上文化程度的人数为0.34万人，占甘肃省大专以上文化程度总人数的0.11%；第二产业拥有大专以上文化程度的人数为19.75万人，占甘肃省大专以上总人数的23.76%；第三产业拥有大专以上文化程度的人数为64.09万人，占甘肃省大专以上总人数的76.13%。（见表1）
从各行业从业人员的素质来看，教育部门拥有大专以上人才比重最高为65.86%；信息传输、计算机服务和软件业为61.02%；金融业为52.86%；其后为科学研究部门、国家机关、社会组织、文化、卫生等部门，其大专以上人才比重都在40%以上。从高素质人才队伍看:研究生以上学历人数最多的是科研部门占2.07%；教育占1.88%；其后是信息计算机软件业（0.83%）；卫生、保险、文化、行政事业单位等，所占比重均在0.7%以上。而工业中采矿业研究生以上学历人数仅占0.13%，制造业仅占0.16%，电力、燃气及水的生产供应业所占比重稍高占0.45%。（见表2）
从以上行业分类可以看出，甘肃建筑业、农业人才明显不足，仅占同行业从业人员的9.13%和10.76%。由于工作条件较差、收入相对较低、工作艰苦等原因，建筑业、农业人才队伍很不稳定，“跳槽”现象时有发生。
工业方面拥有大专以上学历的总人数为15.12万人，占甘肃省大专学历以上总人数的17.96%，在甘肃省行业大类中其拥有人才的比重仅低于国家机关（24.90%）和教育（21.17%）两个大行业，位居第3位。但从人才占本行业全部从业人员的比重看其比例较低，仅为14.98%，在甘肃省18个国民经济大类中排第13位。人才数量不足，层次较低，高级科技人才匮乏是造成甘肃工业缺乏核心技术，缺乏自主知识产权，综合竞争力不强的关键因素。
从第三产业看金融和保险业人才素质较高，良好的工资待遇和工作环境是吸引和留住人才的重要原因；教育、卫生、党政机关人才素质也较高，这是传统的人才流向地，工资虽然不高，但较为稳定有保障，社会地位高；目前这几类行业人才最为集聚，它们所拥有的人才占甘肃省总数的60%以上。
（四）甘肃人才资源的职称构成
2004年，甘肃拥有专业技术职称的专业人才为69.47万人，占甘肃省人才总量的82.52%。其中:具有高级职称的5.56万人，占人才总量的6.60%；中级职称24.34万人，占人才总量的28.91%；初级职称39.57万人，占人才总量47%。
在各行各业中，具有专业技术职称的人员，主要集中于教育、制造业和科研单位，分别占甘肃省专业技术职称总人数的28.75%、14.95%和5.71%；而农业拥有专业技术职称的专业人才太少，仅占总数的0.44%。
（五）甘肃科技人才的分布结构
甘肃从事科技活动的人员为6万人，科技活动人员总数在全国位居第19位，在西部仅次于四川和陕西，位居第3位；其中:科学家和工程师为4.3万人，占71.7%，所占比重居全国第17位，在西部处于第3位。
作为科技创新主体的R&D人员，甘肃共有1.8万人，居全国第19位；R&D人员占科技活动人员的比重为27.6%，居全国第14位；R&D人员中，研究机构占20.2%，高等院校占12.7%，大中型工业企业占42.6%，小型工业企业占5.1%，非工业企事业单位占19.4%。
甘肃省大中型工业企业科技活动人员按经济类型分，93%的人员在国有及国有控股企业。按隶属关系分，中央企业占53%，省属企业占36%，其他企业占11%；按企业规模分，大型企业占83%，中型企业占13%，小型企业仅占4%；按工业行业大类分，主要集中在石油加工及炼焦业(13%)，石油及天然气开采业(8%)，化学原料及化学制品制造业(8%)，有色冶金(15%)，黑色冶金(10%)，电力、蒸汽、热水的生产与供应业(6%)，专用设备制造业(7%)和电气机械及器材制造业(6%)。
（六）甘肃高技术产业的人才状况
根据国家统计局和科技部制定的《高技术产业分类目录》，高技术产业主要包括五大类: 电子及通信设备制造业、现代生物及医药制造、航空航天制造业、电子计算机及办公设备制造业、医疗设备及仪器仪表制造业。
1、甘肃高技术产业人才资源较为丰富。2003年，甘肃省高技术产业拥有科学家和工程师2614人与1995年相比增加了777人，增幅为42.3%。人才总量在西部除陕西、四川、重庆、贵州外甘肃排在第5，基本和天津、河北、安徽、湖南、吉林、江西在一个档次。(见表3)
在高技术产业人才构成上，电子及通讯设备制造业拥有科学家和工程师最多，共1551人，占甘肃省高技术产业科学家和工程师总数的59.34%；航空航天制造业居第2位，拥有科学家和工程师616人，占甘肃省总数的23.57%；医疗设备及仪器仪表制造业居第3位，拥有科学家和工程师193人，占甘肃省总数的7.38%；生物及医药制造业位居第4位，拥有科学家和工程师152人，占甘肃省总数的5.81%；电子计算机及办公设备制造业第5位，拥有科学家和工程师102人，占甘肃省的3.90%。
2、高级人才流失严重。虽然甘肃高技术产业拥有的科学家及工程师人数与1995年相比增加了42.3%，但人才流失的现象仍很严重。“九五”期间甘肃省5大高技术产业拥有科学家和工程师人数最多的年份是1997年总人数达3210人，到2003年6年内相继减少了596人，这些流失的人才中，有80%都是中青年高级人才，其中不乏领军人物。
从行业构成看：医疗器械及光机电一体化制造业人才流失最为严重，与1997年最高时的850人相比，2003年仅剩193人，减少了657人；其次是现代医药与现代生物制造业，由1997年的543人下降到2003年的152人，减少了391人；第三是航空航天制造业，由1997年的767人下降到2003年的616人，减少了151人。虽然电子及通讯设备制造业和电子计算机及办公设备制造业，拥有的科学家和工程师比1997年增加了603人，总人数达到了1653人，但和2001年相比还是减少了182人。人才的流失，特别是中青年高级人才及领军人物的流失，给甘肃高技术产业的发展带来了很大影响。
二、存在的问题及原因
（一）存在的问题
甘肃人才结构的最主要问题是“九多九少”，一是传统产业人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，多功能人才少；四是中初级人才多，高层次人才少；五是低学历人才多，高学历人才少；六是机关事业单位人才多，企业人才少；七是大中城市人才多，县乡和老少边穷地区人才少；八是从事第三产业的人才多，从事生产领域的人才少；九是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少。其具体表现是:
1、人才总量短缺，高层次人才匮乏，人才流失严重。从1995年到2004年，甘肃省每万人拥有的人才存量在全国排位不断下滑已从第18位降至第22位。专业技术人员中，具有高、中级职称的比例只占3.2%和27.1%。在科技活动人员中，尤其是科学家和工程师的存量在最近几年大幅度下降。
在对科研单位和大专院校的调查中发现，近5年甘肃共调出专业技术人员4986人，调入3054人。其中高级职称调出999人，调入30人；中级职称调出2178人，调入45人；高层次经营管理人才调出78人，调入12人。人才外流特别是高层次人才外流的现象尤为严重。
在对33户国有大中型企业调查中发现，近5年流失的享受国务院和省政府津贴的专家就达10人，流出各类经营管理人员2120人，占管理人员总数的5.7%。
甘肃每年在外地高校培养的非师范类毕业生的回归率只有40%，尤其是工科类本科以上毕业生回归率更低，同时甘肃本地高校毕业的研究生也有一半以上留不住，如:甘肃农业大学先后培养的27名兽医类硕士研究生现已全部调走，兰大、兰州交大和兰州理工培养的理工类研究生也大部分选择了省外就业。
目前，受全国新一轮人才竞争形势的影响，甘肃人才的基本流向依然是“孔雀东南飞”，近几年人才相对存量在西北五省区处于最末位的局面一直没有太大的改观，这种状况若继续发展下去，将极不利于西部大开发战略的实施和甘肃经济发展的第二次腾飞。
2、地区分布高度集中，人才资源利用率低。中科院、国家部委属科研机构几乎全部，省属科研机构的80%，大中型工业企业的42%，高校的75%都在兰州，人才也高度集中在兰州，造成某些专业人才相对过剩，而其它地区科技力量则相对薄弱，尤其是民族地区人才资源更为短缺。
在省直部门及兰州、天水、白银、金昌、嘉峪关等少数大中城市中，集中了甘肃省绝大部分专业技术人员和中高级专业人才，这种状况形成了人才短缺与积压浪费同时并存。据有关部门调查，甘肃省专业技术人员中，能充分发挥作用的仅有三分之二，其余三分之一处于闲置和半闲置状态，一方面是甘肃人才资源的短缺，另一方面却形成了如此人才的浪费。
从甘肃人才资源利用情况看，甘肃平均每百万GDP蕴涵的人才为5人，高于全国平均水平，它表明甘肃人才利用水准较低，人才浪费现象较为严重。
3、第三产业人才比较集中，生产领域人才相对匮乏。按行业分类， 人才主要集中在国家机关、社会组织、文教科研、金融保险等部门，这些行业拥有的人才数量占甘肃省人才总数的60%以上；而生产领域的人才则相对匮乏，制造业占甘肃省人才总数的13.64%，采掘业和电力、燃气及水的生产供应业分别仅占2%和2.31%。
4、人才结构不合理。一是农业技术人员数量偏少，仅占专业技术人员的2.1%，这与甘肃省提出的调整农业产业结构、发展高效优质特色农业的要求不相适应；二是科研、工程技术人员比例偏低，分别占专业技术人员的1.7%和12.9%，尤其是工程技术人员其比例不仅低于全国平均水平，而且比西部平均水平还低5.1个百分点；三是所有制间分布不合理，国有企事业单位人才集中约占80%，非国有特别是非公有经济人才严重不足；四是适应现代制造业需要的高级技师和高级技术工人短缺。2004年甘肃省制造业领域拥有高级技师1391人，技师7658人，二者合计仅占制造业从业人员的1.13%；拥有高级技术工人4.45万人，中级技术工人8.83万人，二者合计占制造业从业人员的16.66%；五是年龄结构不合理，尤其是高层次人才老化问题严重，后劲不足。甘肃省高级专业技术人员中，45岁以上占67%；高层次专家队伍中，56岁以上占近60%。
5、高等院校专业设置不合理，结构性矛盾比较突出。一是高等院校数量少，大多数院校教学质量不高；二是学科门类少，专业设置与甘肃经济发展不相适应。甘肃是以石油、化工、冶金、有色、机械、电力、纺织、建材、水利、古代文明与艺术辉煌为特色的省份，但石油、化工、制药、纺织、地质、水利、林业、电信、外语、艺术等专业在甘肃高校的专业设置中仍属薄弱环节。另一方面，社会急需的工科等短线专业人才偏少，而社会已近饱和的文史、财经、公关等长线专业人数偏多，造成了培养与使用严重脱节。
6、重视人才与忽视人才现象并存。省委省政府十分重视发挥各类人才的作用，制定了一系列有利于发挥人才作用的政策，但在个别地方、部门和单位，仍然存在人才不受重视的现象。近年来甘肃流失了不少人才，原因固然是多方面的，但一个重要原因是我们有些领导干部，求全责备，以偏概全，总是盯着别人的短处，无视他们的长处，用管理党政干部的办法来管理一些高级人才，从而造成了人才的流失。
（二）形成问题的原因
1、对人才是第一资源的认识还很不到位。长期以来，我们重视的是物质资源的开发，忽视了人才资源的利用，特别是对人才是第一资源的认识还很不到位。人才开发在客观上重视不够，投入不足，措施不到位，尚未形成科学、完整的人才开发体系。
2、体制和机制不完善导致英雄无用武之地。由于用人的体制和机制还不完善，导致一些在甘高级人才深感英雄无用武之地，一些人在省内没有发挥出大的作用，但出去后却做出了很大的成绩。
3、客观条件的制约。由于甘肃地处西北内陆，经济发展比较落后，自然条件、生活、工作环境较差，在加上人才政策不到位，用人机制不完善，同经济发达地区优越的环境相比形成了明显的反差，这种反差致使甘肃缺乏稳定人才和吸引人才的优势。同时，相当部分毕业生就业观念陈旧，不愿到条件艰苦而又需要人才的地方去，使社会需求和人才预期相脱节，加大了供需矛盾和人才布局的结构失调。
三、几点建议
1、牢固树立人才资源是第一资源的观念。一是各级领导干部要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法。善于用事业来吸引和凝聚人才，为各种人才提供发挥聪明才智的天地，激励他们为国家为人民建功立业。二是各级党委、政府要不断更新观念，进一步解放思想，切实把人才资源的开发与管理摆到十分突出的位置，纳入党委和政府的最高决策，抓紧人才培养及引进并重视关心现有人才，做到合理配备使用。第三加强舆论宣传，唤起全社会的人才意识，营造"尊重知识、尊重人才"的良好氛围，让优秀人才脱颖而出。
2、稳定和用好现有人才，充分发挥他们的最大能量。甘肃人才不足，但比总量不足问题更值得注意的是，有限的人才并未得到有效的使用。因此，人力资源开发的重点应从盘活现有人才开始，通过多种方式，培养一批用得上、留得住、能解决实际问题的人才。一是制定好政策，营造一个人才脱颖而出的机制；二是建设甘肃人才资源开发基地和设立专项人才基金；三是实行甘肃人才的第二次开发。统计资料表明，甘肃现在近40%的老教授最近五年都要陆续退下来，另外还有50%的高级工程师、高级农艺师、正副研究员和正副主任医师也到了退休年龄，这使得短缺的甘肃人才雪上加霜。面对这种情况，在甘肃实行人才的第二次开发，对一些急缺的科技人才、管理人才采取返聘或延长退休年龄进行再开发，使他们能够更好地发挥余热。
3、大力培养和引进人才，实施人才结构的合理调整。第一，培养引进急需人才。目前甘肃最急需的人才主要集中在以下15类:高新技术人才、信息技术人才、机电一体化专业人才、农业科技人才、环境保护技术人才、生物工程研究与开发人才、国际经贸人才、法律人才、金融人才、新材料和新能源人才、医疗保健人才、旅游人才、咨询与策划人才、研究与开发人才、教育人才。对这类急需人才的培养和引进应是甘肃实施人才开发战略的重点；第二，促进人才结构的合理调整。一是引导人才向企业和乡镇基层转移，对下到企业和乡镇基层的人员实施较高的基层补贴，对有突出贡献者在评聘职称、享受政府特殊津贴以及家属子女就业读书等方面予以适当的倾斜和照顾，以弥补企业、乡镇基层人才的严重不足。二是加大事业单位改革力度，推行事业单位全员合同聘用管理制度，改善专业技术人才队伍的结构，合理布局人才的行业分布结构。三要制定符合省情的引才引智优惠政策，解决人才引进中涉及的工资、住房等生活、工作环境问题，以优厚的待遇吸引人才。
4、变被动为主动，在实施人才战略中处理好七大关系。
一是高级人才与初级人才的关系。一方面要集中适当的财力，创造一定的条件，培养吸引一部分高级人才；另一方面，也不可忽视需求量很大而培养成本相对较低的一般人才，坚持各类人才队伍建设协调发展，优化我们劳动力后备资源的结构。
二是科学研究人才与市场化人才的关系。为了培育甘肃的技术创新能力，增强发展后劲，需要重视科研创新人才的培养。但考虑到有限的财力和科研与市场严重脱节的现实，当前更应重视培养一大批能促进科研成果向市场转化的人才，特别是既懂管理、懂经营、又懂技术的复合型人才，以便推动技术成果的转化。
三是高等教育与基础教育、职业技术教育的关系。今后一个时期，重点应放在提高大众教育水平上，通过增加政府投入和促进投资社会化，优先增加对基础教育，特别是少数民族地区和农村落后地区的教育经费投入。同时，需要重新认识近年来受到严重削弱的职业技术培训教育，坚持优先发展实用技术教育和技工培训教育，努力使教育与甘肃的经济社会发展状况相适应，相协调，相结合。要通过政策引导，市场导向，努力改变群众的就业观念和企业的人才聘用机制，转变重文凭而不重专业技能的倾向。
四是引进人才与用好现有人才的关系。要重视引进人才，更要重视用好现有人才。现有人才用好了，对其他人才就会起到良性示范作用。在引进人才上，要有项目意识、专业意识和成本意识，要有利于整体科技水平的提高和企业竞争力的增强。同时要充分发挥甘肃省高校和科研机构的作用，积极探讨国家各部委科研院所和中科院驻兰院所及中央在甘企业人才为地方经济发展服务的路子。
五是所有与所用的关系。甘肃受各方面条件限制，在人才为我所有上不具有竞争优势，但若不求所有，只求所用，则可大有作为。例如可以积极引进专利技术等知识产权成果；积极引进外资，通过外资企业的技术、管理扩散效应产生间接引智的效果；在国外省外聘请专家顾问；与外地专家合作进行科技攻关；与国外省外专家签定短期来甘工作协议；组织志愿者到条件差的地区短期工作；与在外甘籍科技人员建立联系，引导他们为家乡发展献计献策等等。此外，也要转变人才单位所有的旧观念，树立开放的人才观，采取灵活的人才政策，促进省内人才的社会化。
六是使用与培养的关系。在积极发挥现有人才作用的同时，还要重视人才的培养提高。要根据甘肃经济社会发展的需要，有计划地培养各类专业新人；也要鼓励专业技术人员关注科技发展，不断学习，促进知识更新，防止知识老化。
七是待遇与制度的关系。强调“感情、事业和待遇留人”，但更应强调“制度留人”。要建立能吸引人才，发挥人才作用的制度，把事业、待遇等因素考虑到制度设计中，通过进一步完善用人制度和用人机制，来保障人才战略的顺利实施。
总之，只要我们提高认识、加强领导、关心重视人才，同时打破常规引进、选拔和培养人才。可以预见，一个人才辈出、群星灿烂、事业兴旺的新局面必将会很快到来。
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