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论公共人力资源管理中的“不经济”现象
一、公共人力资源管理引进成本原理的缘由
关于“成本概念”，西方经济学家指出，在经济学的分析中，仅从“企业的生产成本通常被看成是企业对所购买的生产要素的货币支出”这样的角度来理解是不够的。由此，又引出了“机会成本”概念——即生产一单位的某种商品的机会成本是指生产者所放弃的使用相同的生产要素在其它生产用途中所能得到的最高收入。西方经济学认为一企业的生产成本应该加上从机会成本的角度来理解。用美国经济学家萨缪尔森通俗易懂的话来理解，即：做一件事的成本可以被认为是他为此而失掉的可能用同样时间做成另一件事，或者是他为此而牺牲掉的闲暇。这种被牺牲掉的其他的事被称为“机会成本”。
由于计划经济时代遗留的深刻的思维烙印，并受“行政执法机关不直接创造经济效益”，以及缺乏经济学常识和缺乏对经济规律的了解和尊重等不良思维定势的影响，使机关系统的“成本”理念非常淡薄。这便是笔者力促引入成本概念的初衷。
二、公共人力资源管理中的“不经济”现象
公共人力资源利用和配置管理中的“不经济”主要聚焦于如下几个值得探讨的课题：
（一）从理论上阐析，主要概括为四方面：
1、最大成本、最小收益——最恶劣状态。表现为实践中的一是浪费、有才不用；二是小才大用、庸才重用；三是适得其反、产生离心力。
2、一般成本、一般收益——部分浪费或闲置。表现为实践中的大材小用或才用不当。
3、最小成本、最大收益——理想状态。表现为人尽其才、适才使用。
4、超理想状态——超限发挥。超过以前人力资源的开发和使用。
第3、4两种人力资源的合理配置均产生了收益的最大化，形成了良性的人才使用体制和人才互动机制。此乃政府机关人力资源利用的追求目标。
（二）从实践上剖析，主要涵盖了如下一些案例和课题：
1、关于干部、岗位交流引出的成本问题
（案例一）某单位为一年轻干部辛苦培养若干年，给予了各种考察、学习、开阔眼界、交流、业务培训的机会，让其共同研讨、参与实施新的业务系统或业务制度，并负责此项工作和进行协调。但人事部门却未事先考虑并征求所在部门和本人意见，本人亦无廉政问题，即将其交流至一个并不需特种专业和业务知识的行政后勤部门。
此处需考虑的几点为：(a)仅为岗位交流，突然在无缓冲的余地、时间、业务接班人情况下，将其交流，这给其负责协调的业务带来一定的影响。这有其代价和成本。(b)调往的行政后勤岗位并非此人莫属，亦非特殊才能之要求。较之原来岗位而言，他至少算得上一名“特殊的能人，至少一段时间内的绝对的高级熟练工了”。有“今非昔比”之嫌了。(c)与此同时，数十名新结业人员正雄赳赳地进入机关。入选余地不谓不大。
综上所述，如此的岗位交流的经济成本或行政组织成本的高低与否，众人是不难分辨的。
另外，对于以防范廉政等风险为主要目的的领导干部异地或本地交流，其目前形式下所付出的高成本跟获得的成效是否成正比例，确实难下轻松的结论，有的交流甚至只是图个形式而已。况且，异地交流干部的最大弊端是易失去家庭的照顾、关怀和监督，易被有预谋的色情所左右和控制，并被其所利用!
2、再学习、再培训、在职教育引出的成本问题
(案例二)就笔者进机关工作7年的经历为例，除遇业务新审批方式改革、新计算机版本的升级等而进行必须的为数不多的简短培训外，几乎没有接受任何其它为更新业务知识、提高人员素质、拓展相关领域知识、获取相关职业技能等的系统的培训、轮训、进修、深造。大多数机关干部也一样仅凭自己的弱势个体，通过自学考试、学历教育等方式来提高自身素质，改变知识构成，增加职业技能，并与综合素质日益提高的行政管理相对人(高素质的企业人员)展开很不对称的竞争。这种散兵游勇式的自我进取导致几个负面影响：(a)非整体式的上学与进修，形成不了规模效应，自身负担的经济成本过高，且学习效果也不如集体共同参与的理想。(b)产生对整个机关内涵或底蕴不厚、进取心不高的悲观，也易使人产生正气不足的感叹、对机关向心力不足的失望，这就是巨大的精神成本。从长远来讲，缺乏内聚力的成本和代价其实一点也不比人事制度的不正之风逊色。
3、进人关把关不严引出的成本问题
这里包括进入机关工作岗位和各种专业院校两种情况。对于进入机关现有岗位而言，通过“人情交易”而引进的人员，多少给人一种非正品的感觉，实践的结果得出了“照顾进来”的一些人或因能力欠佳，或无任何特长，或年老体弱等情况制约了他们成为以一当一的合格人员，这无形之中增加了机关的行政成本和福利成本。另外，现在还存在大量的财政学校、税务学校等专业院校，这些院校招生一般对“内部子弟”有照顾，笔者认为这种“近亲繁殖”的方式不利于我们政府机关的高质量发展和人力资源构成的优化，同时会产生一些意想不到的副产品——易对其日后的升迁、调动等给予一如既往的“关照”，产生人力资源管理上的不公平竞争和用人上的不正之风。
4、考核考察干部走形式、不尽职、不科学引出的成本问题
目前各机关系统均在倡导人事制度改革中的“创新”，这本身确实有其良好的示范效应。但如何创新和成功地进行人事制度改革，其落脚点应是在干部考核和考察这一关键环节上，实质包涵两个问题：一是如何科学量化；二是考核考察的态度或真实意图(走形式、掩人耳目或真正发现提拔人才)。但纵观许多单位的干部考核考察情况，却多有不尽人意处：首先干部考察考核的量化工作科学性不够，各种指标罗列很不合理或将毫不相干的指标合并在一起。其次，年终考核或为干部提拔所作的考察进行后，很多情况犹如石沉大海，被考核者丝毫不知本人的不足之处，连个改过自新的机会也不易得到。至于在考核考察的态度或真实意图上，如为走过场，那又另当别论了。这涉及干部提拔体制或政治体制的问题了，不在讨论之列。但值得思考的是：我们为考核考察干部可是做出巨大的财力、物力、人力牺牲的!
5、提拔行政领导干部引出的成本问题
笔者在此只谈一个小而普遍的问题——形象工程、首长工程，或只重领导脸色行事而不重自身实际工作、摆花架子、溜须拍马的行为，仍可从成本视角进行分析，即是因为此种方式获取的个人仕途成本最小化使然，努力工作须付出艰苦的劳动、心血，且前途难卜。当然，这使公共部门的整体成本大为增加，因上述行为易致形式主义和官僚主义，而形式主义和官僚主义易致不公正、不公平、不公开的“人力资源交易和管理市场”，而这些“成本”皆无一例外地摊派在政府机关的大家庭里，从而引发连锁的、极恶劣的、极其危害的反应——(a)搞暗箱操作、封官许愿、官场承诺。(b)搞幕后交易、权钱交易、权色交易。(c)搞小团体、拉帮结派。(d)搞势力范围，互相庇护，引发涉及利害关系人间不正当的权力经商或办企业的系列恶性问题。
如此而为的结果还增加了对领导者的另一个成本——即“近小人，远君子”的“信任危机成本”。
三、实现公共人力资源更“经济”管理的对策
人力资源管理是一个十分复杂的系统工程，既要讲成本投入，也要重视成本核算，把有限的人力资源发挥出最大化的效益，实现公共部门人力资源管理的最“经济”。笔者认为宜从以下几方面采取相应的对策措施：
（一）加强人力资源的研发和科学配置力度。注意吸收国内外有关人力资源的相关学派和最新研究成果，结合本系统的实际情况，为我所用，逐渐抛弃某些传统和陋旧的人事制度，敢于发现、培养、提升有道德、有知识、有才能的人员，激发干部的主观创造性和工作热情，核算“投入成本”与“产出效益”间的比例关系，在形成良好的人文环境的同时，取得工作的巨大成就。
（二）尽快将干部、岗位交流与机关事业发展作为课题进行深入研究和发展。即系统、科学、完整地研究干部、岗位交流的积极之处，更重点地“发掘”现行交流所呈现的消极之处，知己知彼才能扬长避短，降低腐败发生机率，降低事业成本，这对政府建设有实际意义。要将廉政建设与干部、岗位交流及业务建设有机结合，切忌为交流而交流，切忌成为事实上的本末倒置。毕竟干部、岗位交流是加强廉政建设的重要方式之一。
（三）加强再学习、再培训、再教育
1、革新人事培训制度。除加强对新进人员的培训和在职人员的业务知识更新培训外，职能部门还应加强研究、引进科学的培养训练方法和建立在职教育学习制度，低成本地提高机关干部队伍素质。
2、提倡轮训制度。根据工作要求，从在职人员中挑选符合条件的人员，将其送入高等学府或相关行业进行锻炼、深造，获取相关领域的前卫知识，并使这种做法成为一项制度。
（四）切实重视干部优胜劣汰制度
1、优质人员及时启用。无论干部能上能下问题或是“进口、出口、楼梯口”三个口的问题，其实质都是必须尽快解决愈显积弊的人事制度问题。这不是有没有能力解决而是想不想真正解决的问题。从纯经济学“成本”角度而言，换人——即把合适、够格、得体的人换上阵是成本最小的措施，此法同样适用于反腐败和勤政建设。
2、劣质人员适时调整。让不适合岗位的工作人员及时受到有力的警告而重塑自我，迫使众人提高自己的综合素质，不致政府机关的声誉受到过多的不良影响，尤其要不惜一切代价纠正那些胆敢执法犯法、以合法权力非法参与市场经济主体行为的人员。
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