杰米所面临的挑战-团队领导

杰米。比嘎塔里奥曾热切地希望开始其在靠近波士顿的高科技公司－内陆通讯公司的新工作。杰米是一名土木工程师，他之所以进入这家公司是因为，内陆通讯公司是一家年轻的增长较快的公司，而且在公司五年前出版的宣传手册中，公司宣称其工作环境是按照微软公司的模式建立的。杰米是作为工程服务经理被内陆通讯公司雇佣的，其手下共有25名工作人员，其中包括10名工程师，7名技师和8名试验室助理。

杰米的前任是约翰。安格里。约翰刚刚被免职，来自于公司官方的解释是不能公诸于众的。但是私下里人们都知道，约翰之所以被免职是因为他在管理自己的下属时遇到了麻烦，而他没有处理好与其他部门之间的关系。首先，绝大多数工程师彼此之间不能和睦相处。他们之中的许多人在几乎两年的时间里互不搭理；其次，技师们不喜欢工程师，因为他们认为这些工程师傲慢自大，目空一切，只关心他们自己的事情；这些工程师根本不尊重他们，或者对技师们缺乏信任，认为技师们是缺乏技能的，需要到中学回炉再造，而且是容易把事情搞坏的一群人；再次，无论是工程师，还是技师们，对于实验室助理都采取鄙视的态度，认为这些实验室助理缺乏创造性，付给它们的报酬太高，不够格，滥用超时工作的优惠，尽管这些实验室助理没有达成和保持最低限度的劳动生产率标准，但他们仍然得到了提职。其他部门的头与约翰相处的也非常不愉快。公司财务部门的头对约翰非常有意见，因为约翰的部门总是超出公司对其部门的财务拨款，特别是约翰部门的工作人员超时工作次数太多。约翰也不能将有关的工作记录保存完好，不能按时向财务部门提供所需要的信息。最近的审计表明，在工薪方面有多于30万元的支出是不符合财务规则的，同时有大约25万元的政府资助项目的款项也存在潜在的使用不当的问题。其他部门（研发、生产、质量保证部门等）也与约翰存在着诸多芥蒂。因为约翰部门的内杠不断，使得他们很难与工程中的其他部门的人员一起工作。缺乏沟通、达不到标准的车床工艺、模压配件及设计鉴定，导致了大量的工作积压和不必要的超时工作支出。而在进行沟通时，工程部门的绩效通常来说也是不可靠的。

约翰相信的是自我指挥和自主的工作团队。因此，他相信授权给他的下属让他们独自做决策，会使下属对部门的成功，对自己的成功负有责任。约翰向他的下属很少提供，或者不提供指挥和支持。他不能够清晰地表达自己的理念、领导风格和对下属的期待。他感到，这些下属都是经过严格培训的专业人员，他们应当知道自己的期待是什么，并且能够做正确的事情。同时，约翰感到，通过自我控制的解决他们自己的问题，雇员能够从错误中学习到许多东西。他将这种方法视为雇员在工作中成长与发展的最佳方式，也是一个组织从其他工作人员那里获得最大程度的产出的最佳方式。

约翰将自己视为一个不断进取的，心胸开阔的动脑子的人，他的这种新时代的领导风格可以推动和激励雇员达成伟大的事情。他认为，权力共享可以提升雇员的自我价值，赋予他们活力。他同时认为，要维护一种友好的工作氛围。因此，经常性的旷工与迟到被宽恕了。约翰在执行工作规则和工作生产力的标准方面也非常宽松。在纪律及在执行工作标准方面的宽松的结果，使得雇员利用了这种优势，以一种休闲的方式进行了工作：他们常常迟到或者旷工，不能够有效地管理他们自己工作安排的其他方面。他们常常在工作期间坐下来喝咖啡，与公司其他部门的雇员相比，他们习惯于大量的超时工作。

当杰米被雇佣的时候，他被告知他获得了公司的CEO和副总经理的充分信任，让他去清除工程部门存在的混乱状态。他被给予了4个月的时间去处理在这个部门所存在的问题。

在杰米上班的第一天，他坐在自己的办公室中，在他的手提电脑上打上了这样一个问题：在这个由不同的个体组成的多样性的团队中，我应当使用什么样的领导风格类型？然后，他停下了手，从自己的口袋中掏出一个便条。这是他早上在自己办公室的门缝的地上发现的。这个便条上面写着：“要想改变我们在这里的超时工作时间，我们就会使你名誉扫地。”

思考问题：
请对杰米的前任约翰。安格里的领导绩效低的原因作出诊断；
通过理论分析对你的诊断的准确性进行证明；
以理论及实践为基础，对杰米提出具体可行的建议，如何有效地提高领导绩效？